Er I klædt på til en effektiv onboarding af nye medarbejdere?

Velkommen til nye medarbejdere er mere en morgenkaffe og blomster

At byde velkommen til en ny medarbejder kræver langt mere end en god modtagelse med blomster, morgenmad og introduktion til nye kolleger.

Når den formelle velkomst er overstået, venter en spændende, men måske også til tider, udfordrende tid, hvor virksomheden skal integrere den nye medarbejder, og medarbejderen skal finde sig til rette i virksomheden.

Perioden for oplæring kan være udfordrende og tidskrævende i en måske forvejen hektisk arbejdsdag. Alle ved, at det kræver en ekstra arbejdsindsats at få en ny kollega eller medarbejder godt i gang.

Virksomheden vil gerne skabe hurtig værdi af den nye medarbejder. Medarbejderen vil på den anden side også gerne hurtigt vise sit værd og bidrage til virksomhedens drift, og det kan ofte være forbundet med en usikkerhed omkring, om man nu også bidrager med værdi som forventet.

Gennem en struktureret proces for ”onboarding” kan begge parter opnå et fundament for en effektiv og målrettet dialog under den første (sårbare) del af ansættelsesforløbet, og ikke mindst en åbenhed omkring de forventninger parterne har til hinanden. En forløb, der tager afsæt i virksomhedens strategiske mål og aktiviteter og medarbejderens kompetenceniveau, personlige mål og motivation gennem:

Vurdering af medarbejders kompetencer:

Forløbet bør indeholde en model for vurdering, evaluering og fastlæggelse af faglige og personlige kompetencer, som også understøtter og bidrager til medarbejderens videre karriereudvikling i virksomheden. Gennem denne proces får den nye medarbejder et klart billede af eget niveau i forhold til organisationen og den konkrete jobfunktion, og lederen får et værktøj til at tilrettelægge arbejdsopgaver, der tager afsæt i nuværende kompetencer, og giver retning og mål for kommende udvikling af medarbejderens kompetencer.

Afsæt for udfordrende arbejdsopgaver:

Udvikling og fastholdelse af medarbejdere går i høj grad gennem virksomhedens evne til at skabe udfordrende arbejdsopgaver for den enkelte medarbejder. Det forudsætter, at både medarbejderen og lederen har et realistisk og ærligt billede af, hvor medarbejderens kompetenceniveau ligger, og hvor den ”gule zone” befinder sig. At befinde sig i ”gul zone” som et udviklingsstadie er en fin balance mellem kompetence og læring, så hvis der ikke er en åben og konstruktiv dialog mellem medarbejder og leder, kan det enten udløse kedsomhed eller negativ stress.

Hvad, hvorfor og hvordan?

Jo bedre medarbejderens jobfunktion og -rolle er beskrevet, jo lettere vil det være for den enkelte at påtage sig det forventede ansvar og engagement, og derved udfylde rollen. Klare roller med beskrivelser af formål, målepunkter, personlige og faglige kompetencer og ansvar giver mening og tryghed i stillingen samt et afsæt for tillid, forventninger og forståelse.

Udvikling forudsætter tillid

Forudsætningen for udvikling og trivsel bygger på tillid. Er der ikke tillid og respekt mellem leder og medarbejdere er det svært at opbygge rummet, hvor begge parter har lyst til at åbne sig for hinanden.

Derfor er det nødvendigt, at der afsættes tid, og hvor begge parter prioriterer tiden til at skabe dette rum. Det skaber afsæt for en fælles forståelse, giver mulighed for løbende at afstemme forventningerne til samarbejdet, og hvor feedback kan gives og modtages i en konstruktiv ånd.

Det er også her medarbejderen bliver introduceret til virksomhedens usagte og uformelle del af kulturen, DNA og værdisæt, som også er en forudsætning for involvering og engagement.

Klar til takeoff?